Есть две вакансии в UaMaster, на которые мы ищем людей уже достаточно долго. Первая – «веб-аналитик», но о ней мы поговорим в другой раз. Сегодня я расскажу, о том, как мы ищем SMM-щика.
Идея публикации родилась в рамках подготовки презентации о трудоустройстве для школьников выпускного класса. Поэтому опытные соискатели и HR-ы могут сразу закрыть эту страницу. И в целом оказалось, что поиски SMM-щика почти не отличаются от других специалистов по интернет-рекламе.
Несколько очевидных вводных:
- Процесс трудоустройства – взаимный выбор работодателя и соискателя.
- Сотрудника берут на работу, чтобы он зарабатывал для компании деньги.
- ЗП сотрудника для работодателя – это компромисс между долей от дополнительного оборота компании и среднерыночной ЗП.
О принципах работы рекламного агентства:
- Часть клиентов обращается к нам за «мозгами».
- Часть – за «руками».
- Большинству нужны услуги и тех, и других.
Мы ищем и «мозги» (SMM/Онлайн стратег) и «руки» (младший SMM-специалист). Процесс трудоустройства стратега таков: резюме, простое тестовое задание, собеседование, тесты (вопросы), нормальное тестовое задание, повторное собеседование, окончательное решение. Для «младшего» – на два шага меньше.
Судя по всему, далеко не все соискатели готовы пройти этот путь. Но нам нужны люди, которые не боятся сложностей. Два самых сильных сотрудника, которых мы взяли в UaMaster, в своё время прошли через 3 собеседования. Принимая человека на руководящую должность, нужно быть в нём уверенным на 100%, а это за одно собеседование такую уверенность получить нельзя. Для рядового сотрудника одного собеседования может быть достаточно, но если мы не уверены в чем-то, то может быть и два.
Наибольшая часть кандидатов отваливается на этапе резюме. Есть объективные и субъективные критерии. Объективные: отсутствие требуемых опыта и навыков. С субъективными интересней. Например, я закрываю глаза на то, что письма отправлены с [email protected] или еще более веселого адреса. Но если человек претендует на должность, где первоочередными будут являться коммуникационные навыки, то отсутствие сопроводительного письма и грамматические ошибки в резюме – уже достаточны, чтобы не приглашать его на собеседование. А если резюме на другую должность – пригласим (если ошибок не было слишком много).
Личная встреча. Есть несколько моментов, на которые я обращаю внимание. В общем случае: профессиональные качества, искренность, желание развиваться, здоровая амбициозность. Под конкретную должность – определенные качества + дополнительные требования. И еще: если человек системно лжет на собеседовании, то профессионализм не поможет.
Как правило, на любую должность мы готовы взять человека, если он попадает в одну из двух категорий.
- Cформировавшийся специалист, который адекватно оценивает себя, хочет прогрессировать, и мы можем договориться с ним о ЗП.
- Юное дарование, которое ничего не знает (или знает очень мало), но у него горят глаза и хочет работать именно на этой должности. К горящим глазам должны идти в комплекте хорошие мозги, желание и умение учиться. У нас из таких юных дарований выросло три руководителя отдела.
Теперь собственно о SMM-щиках. Приходят резюме с запросами по зарплате в диапазоне 2,5-16 тыс. грн, основная масса 3-8 тыс. грн. Чуть более, чем в половине случаев пожелание по ЗП пропорционально опыту и знаниям.
О понимании сути работы. Большинство соискателей не имеют маркетингового/PR/журналистского (само)образования и/или опыта решения коммуникационных задач. Как результат – путают задачи и инструменты. Представте, вы ищете себе пиарщика. Приходит человек, который считает себя профессионалом, заявляет 1,5-летний опыт работы. Вы у него спрашиваете, какая главная задача пиарщика в компании. А он вам в ответ – «писать пресс-релизы».
О зарплатах. Среди SMM-щиков распространена ситуация, когда они не понимают, за что им будут платить деньги. Выглядит это примерно так: «я могу писать в фейсбучек, хочу 8 тыс. грн». Люди не могут объяснить, какой результат будет приемлемым для рекламодателя, который согласится оплатить такие услуги. Рекламодателю не нужны посты в FB как таковые, ему на выходе нужно получить прибыль, которая покроет эти расходы. Как связаны прибыль и посты – этого SMM-щики не знают. Даже медийные результаты обещать не могут.
Выполнение тестового задания. Часть соискателей отказывается от тестового задания. Мы в свою очередь отказываемся от кандидатов, которые не готовы доказывать свой профессионализм. Тестовые работы говорят о реальном уровне соискателя гораздо больше, чем слова на собеседовании.
Тесты. У нас есть набор вопросов для каждой должности, ответы на которые мы предпочитаем получать письменно. Как и задание, позволяет взглянуть на соискателя с другой стороны. Начнем с того, что изложение мыслей на бумаге весьма отличается от электронного формата.
Overqualified. С несколькими толковыми соискателями не договорились по ЗП. Еще нашлось пару человек, которые знают и умеют больше гораздо больше, чем нам требуется. А соответственно – они просят ЗП больше, чем готовы платить за услуги наши клиенты. Это я к тому, что есть как слабые, так и очень сильные соискатели.
Вместо выводов. Схожие ощущения появляются, когда нужно найти медиапланера или специалиста по контексту. Только мне кажется, что среди SMM-щиков несколько выше доля людей, переоценивающих свои знания. Желание получать ЗП повыше на фоне интереса к теме соц.сетей – похвально, но должно быть подтверждено знаниями и навыками. И думаю, что в ближайшее время Украина повторит российский сценарий:
По-прежнему падают востребованность и з\п СММ специалистов. Как мы и говорили год назад, это связано исключительно с низким профессиональным уровнем смм-специалистов. Они не смогли понять запросы бизнеса. В результате бизнес не увидел реальной бизнес отдачи от большинства сотрудников СММ и перестал верить в эту сказку.
Тем временем наши поиски продолжаются. Если вы знаете, как их ускорить – пишите в комментариях или на почту [email protected]
